Eine Kultur der Integration schaffen: Fünf wichtige Erkenntnisse aus dem Webinar “Driving Pride
Am 30. Juni veranstaltete Keyloop gemeinsam mit dem Driving Pride Network ein Webinar, das die Erfahrungen von LGBTQ+-Mitarbeitern in der Automobilindustrie untersuchte und der Frage nachging, wie Employee Support Groups (ESGs) wie Driving Pride eine wichtige Rolle bei der Schaffung eines sicheren, einladenden und integrativen Raums für LGBTQ+-Mitarbeiter in der Branche spielen können.
Unter der Moderation von Mark Crossfield, Softwareentwickler bei AutoTrader und Mitglied des Driving Pride Committee, teilten vier Experten ihre Erfahrungen und ihr Fachwissen mit uns. Sie umfassten:
- Scott Stockwell, Chefredakteur, EMEA bei IBM
- Amy Lynch, Leiterin der Abteilung Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration bei Thoughtworks UK
- Mike Orfield, Leiter der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit bei Volkswagen UK
- Jon Cuthbertson, Projektleiter für digitale Mitarbeitererfahrung bei Arnold Clark
Das Webinar kann unter folgendem Link angeschaut werden (sobald Sie die Registrierung ausgefüllt haben), aber wir wollten unsere fünf wichtigsten Erkenntnisse aus dieser inspirierenden Sitzung mit Ihnen teilen:
1. Schaffen Sie ein Gefühl der Zugehörigkeit für LGBTQ+ Personen in Ihrer Kultur und Umgebung
Wenn Diskriminierung am Arbeitsplatz offenkundig wird, ist es von entscheidender Bedeutung, umgehend und wirksam dagegen vorzugehen. Wie Scott kommentierte: “Es wäre schrecklich, ein Problem anzusprechen und dann passiert nichts, Sichtbarkeit und schnelles Handeln sind entscheidend”.
Die Vorteile des Aufbaus eines integrativen Umfelds kommen allen zugute. Je vielfältiger unsere Organisationen sind und je mehr Stimmen wir hören, desto besser können wir eine abgerundete Unternehmensstruktur entwickeln, wie Amy betont.
2. Hören Sie sich die Daten an
Die Unternehmen verfügen heute über eine Vielzahl von Instrumenten und Systemen, die es ihnen ermöglichen, klare Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie es den Mitarbeitern geht und wie die Prozesse verbessert werden können. Amy meint: “Umfragen sind eine wirklich gute Möglichkeit, um den Pulsschlag der Erfahrungen der Menschen in Ihrer Organisation zu erfahren.”
Die Daten und Erkenntnisse, die diese Instrumente den Unternehmen liefern, sind von unschätzbarem Wert für ein besseres Verständnis der Erfahrungen und des Wohlbefindens der Mitarbeiter und helfen bei der Umsetzung langfristiger und sinnvoller Veränderungen, die allen Gemeinschaften innerhalb eines Unternehmens zugute kommen.
3. Beibehaltung einer starken LGBTQ+-Politik (unabhängig vom Standort)
Nicht alle Länder sind gleich, wenn es um die Rechte von LGBQT+ geht, und für internationale Unternehmen kann die Schaffung einer sicheren und unterstützenden Kultur auf globaler Ebene eine große Herausforderung darstellen.
Scott hob hervor: “Wir bemühen uns sehr, die Kultur beizubehalten, auch wenn die Gesetzgebung gegen uns ist… Es geht darum, ein sicherer Hafen für Menschen zu sein, unabhängig vom Standort.“
Deshalb ist es wichtig, eine starke, definierte Vision zu haben, die für alle klar ist.
Mike meint: “Unternehmen sollten ihre Erklärung zur Vielfalt auf ihrer Website für alle sichtbar machen. Aber es geht um mehr als nur Worte, man muss Substanz und greifbare Beispiele für den Stolz am Arbeitsplatz zeigen – Authentizität ist wirklich wichtig.”
Darüber hinaus ist die Nutzung von Netzwerken und das Gespräch mit Personen, die in anderen Organisationen tätig sind, ein guter Ausgangspunkt für die Entwicklung einer vorteilhaften D&I-Politik für Organisationen. Jon erwähnte, dass dies einer ihrer ersten Schritte war, indem sie “Hilfe von Leuten bekamen, die Richtlinien eingeführt hatten, die funktionierten, und diese dann an unsere Mitarbeiter weitergaben, um ihr Feedback zu erhalten, um zu sehen, ob dies für sie funktionieren würde”.
Auch Chris Rose von Keyloop, ein Gründungsmitglied von Driving Pride, gab an, dass er durch die Beteiligung an der Gründung der Gruppe viel gelernt habe, u. a. durch die Möglichkeit, Ideen von ähnlichen Organisationen in anderen Branchen aufzugreifen. “Unabhängig davon, ob sie im Vereinigten Königreich oder auf internationaler Ebene ansässig sind, haben sie uns dazu inspiriert, ihre Strategien oder Vorschläge für unsere Branche anzupassen, während wir uns gleichzeitig darauf konzentriert haben, zu verstehen, wonach unsere Kollegen aus der Automobilindustrie wirklich suchen – was für uns eine großartige Gelegenheit war, zu lernen, zu wachsen und Driving Pride aufzubauen.”
Denjenigen, die auf der Suche nach Netzwerken sind, von denen sie lernen können, rieten die Diskussionsteilnehmer, sich an Stonewall und ENEI zu wenden, um nach Strategien zu recherchieren und diese als Grundlage für die Entwicklung eigener interner Strategien zu nutzen.
4. Schaffung sicherer Räume für Menschen und Gruppen, um ihre Meinung zu äußern
Organisationen müssen das Wohlergehen aller ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, und oft bedeutet dies, dass sie sichere Räume und Foren für bestimmte Gruppen, wie z. B. LGBTQ+, schaffen müssen, um sich auszutauschen und zu entlasten. Aber wie schafft man am besten einen sicheren Raum für diese Personen?
Laut Scott müssen die Unternehmen ihre Maßnahmen, Gruppen und Unterstützungsnetze sichtbar machen. Er sagte: “Man muss andere Menschen sehen, die einem ähnlich sind, um ein Gefühl der Zugehörigkeit zu bekommen. Wir müssen diese Prozesse das ganze Jahr über sichtbar machen, nicht nur zum Stolz”.
Jon stimmte dem zu und fügte hinzu, dass es wichtig sei, die Gemeinschaft, für die man diese sicheren Räume schaffen wolle, in den Überprüfungsprozess einzubeziehen, bevor irgendwelche Maßnahmen umgesetzt würden. Dadurch wird sichergestellt, dass sie von Anfang bis Ende in den Prozess einbezogen werden und in der Lage sind, über die (positiven oder negativen) Auswirkungen von Entscheidungen auf sie zu beraten.
5. Alle Mitarbeiter schulen
Allzu oft denkt man, dass es sicherer ist, nichts zu sagen, als die falschen Fragen zu stellen. Es ist wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Menschen relevante und wichtige Fragen stellen können.
Das Webinar befasste sich mit den “stillen Miesmachern” – denjenigen, die ihre Bedenken oder ihr Unbehagen in bestimmten Situationen nicht äußern und sich darauf verlassen, dass andere das Gespräch für sie führen. Es ist genauso wichtig, diese Menschen aufzuklären wie diejenigen, die sich lautstark äußern. Sie müssen verstehen, wie wichtig die Eingliederung ist und wie sie ihre Kollegen am besten unterstützen können.
Wir möchten uns bei allen bedanken, die zugeschaltet haben, sowie bei den Podiumsteilnehmern und Moderatoren, die sich an der Diskussion beteiligt haben und für eine interessante und aufschlussreiche Diskussion gesorgt haben, aus der alle lernen konnten.
